Perusahaan ingin mempertahankan talent terbaik.

Tetapi bagaimana jika justru karena ingin mempertahankannya, perusahaan menghambat perkembangan talent tersebut?

Seorang karyawan menunjukkan performa tinggi.

Kemudian datang kesempatan untuk mengikuti proyek lintas divisi, rotasi, atau bahkan promosi ke departemen lain.

Namun atasannya berkata:

"Kalau dia pindah, siapa yang akan mengerjakan pekerjaan ini?"

Sekilas terdengar seperti bentuk perhatian terhadap kebutuhan tim.

Namun jika kondisi tersebut terus terjadi, organisasi bisa menghadapi fenomena yang dikenal sebagai Talent Hoarding.

Apa Itu Talent Hoarding?

Talent hoarding adalah kondisi ketika seorang manager cenderung mempertahankan talent berkinerja tinggi di dalam timnya dan enggan memberikan kesempatan kepada mereka untuk berpindah, berkembang, atau mengambil peluang di bagian lain organisasi.

Alasannya bisa bermacam-macam.

Manager mungkin merasa:

• kehilangan talent terbaik akan menurunkan performa tim
• sulit menemukan pengganti yang setara
• target departemen akan lebih sulit tercapai
• proses kerja akan terganggu
• atau belum ada orang lain yang siap mengambil alih pekerjaan tersebut

Masalahnya bukan karena manager tidak peduli terhadap karyawan.

Justru sering kali sebaliknya.

Mereka terlalu fokus mempertahankan performa tim saat ini.

Ketika Kesuksesan Satu Tim Menjadi Masalah Organisasi

Bayangkan seorang staff memiliki performa sangat baik.

Ia menguasai proses kerja.

Memiliki kemampuan problem solving.

Dipercaya oleh anggota tim.

Kemudian HR melihat potensinya untuk dikembangkan menjadi supervisor atau dipindahkan ke proyek strategis.

Namun manager menolak.

"Dia masih sangat dibutuhkan di sini."

Akhirnya karyawan tersebut tetap berada di posisi yang sama.

Tim memang tetap berjalan dengan baik.

Tetapi dari perspektif organisasi, ada masalah yang lebih besar:

talent tersebut tidak berkembang.

Lebih buruk lagi, perusahaan kehilangan kesempatan untuk membangun talent yang lebih luas.

Studi Kasus

Sebuah perusahaan manufaktur memiliki seorang staff produksi dengan performa yang sangat baik.

Ia memahami proses produksi, mampu menyelesaikan masalah di lapangan, dan sering membantu anggota tim lainnya.

HR kemudian mengidentifikasi karyawan tersebut sebagai salah satu kandidat untuk program pengembangan supervisor.

Namun ketika program rotasi dan pengembangan mulai dilakukan, atasannya keberatan.

Alasannya sederhana:

"Kalau dia ikut program ini, siapa yang akan membantu tim saya?"

Karena dianggap terlalu penting untuk dipindahkan, karyawan tersebut akhirnya tetap berada di posisi yang sama.

Kondisi ini berlangsung selama beberapa tahun.

Sementara itu, beberapa karyawan lain mendapatkan kesempatan mengikuti proyek lintas departemen dan berkembang lebih cepat.

Pada akhirnya, karyawan tersebut mulai merasa bahwa performa tinggi justru membuatnya "terjebak" di posisi yang sama.

Ia kemudian mulai mempertimbangkan peluang di perusahaan lain.

Perusahaan akhirnya menghadapi situasi yang ironis:

talent yang awalnya ingin dipertahankan justru berisiko kehilangan karena tidak diberikan ruang untuk berkembang.

Mengapa Talent Hoarding Terjadi?

Talent hoarding tidak selalu muncul karena manager memiliki niat buruk.

Ada beberapa faktor yang dapat mendorongnya.

1. KPI Terlalu Berorientasi pada Tim Sendiri

Jika manager hanya dinilai berdasarkan performa departemennya, kehilangan talent terbaik dapat dianggap sebagai ancaman terhadap pencapaian target.

2. Tidak Ada Succession Planning

Manager merasa tidak memiliki orang yang dapat menggantikan talent tersebut.

Akibatnya, talent terbaik menjadi sulit dipindahkan.

3. Manager Takut Kehilangan Kontrol

Beberapa manager merasa lebih nyaman ketika talent terbaik tetap berada di bawah pengawasan mereka.

4. Budaya Kompetisi Antar Departemen

Jika setiap departemen merasa harus mempertahankan sumber dayanya sendiri, mobilitas talent akan semakin sulit.

5. Organisasi Menghargai Hasil Jangka Pendek

Manager lebih dihargai karena berhasil mencapai target saat ini daripada karena berhasil menciptakan talent yang dapat berkembang ke posisi lain.

Dampaknya bagi Perusahaan

Jika talent hoarding berlangsung terus-menerus, dampaknya tidak hanya dirasakan oleh karyawan.

Perusahaan juga dapat mengalami:

1. Internal mobility menurun

Talent sulit berpindah ke posisi yang paling sesuai dengan potensinya.

2. Succession pipeline melemah

Perusahaan kesulitan menyiapkan kandidat untuk posisi strategis.

3. Employee engagement menurun

Karyawan dapat merasa bahwa perkembangan kariernya terhambat.4. Talent retention terganggu

Karyawan berpotensi mencari kesempatan berkembang di perusahaan lain.

4. Knowledge terlalu terpusat

Ketika hanya satu atau dua orang yang menguasai proses tertentu, organisasi menjadi semakin bergantung pada individu.

Yang paling berbahaya adalah munculnya kondisi ketika:

perusahaan memiliki banyak talent, tetapi talent tersebut tidak bergerak.

Bagaimana Mengatasinya?

Mengatasi talent hoarding bukan berarti memaksa manager kehilangan talent terbaiknya.

Yang perlu dibangun adalah sistem yang membuat pengembangan talent menjadi tanggung jawab organisasi, bukan hanya tanggung jawab satu departemen.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan antara lain:

1. Mengukur keberhasilan manager dari pengembangan talent

Manager tidak hanya dinilai berdasarkan pencapaian target tim, tetapi juga berdasarkan kemampuan menciptakan successor.

2. Membangun succession planning

Setiap posisi penting sebaiknya memiliki kandidat yang sedang dipersiapkan.

3. Membuat internal talent marketplace

Karyawan dapat mengetahui kesempatan proyek, rotasi, maupun posisi yang tersedia di dalam organisasi.

4. Mendorong knowledge transfer

Sebelum seseorang berpindah, pengetahuan dan tanggung jawabnya perlu ditransfer kepada anggota tim lainnya.

5. Mengembangkan replacement capability

Manager perlu membangun tim yang tidak bergantung pada satu orang.

Karena indikator keberhasilan seorang leader bukan hanya:

"Seberapa hebat tim saya hari ini?"

Tetapi juga:

"Seberapa banyak orang dalam tim saya yang siap berkembang ke level berikutnya?"

Insight Penting

Talent terbaik seharusnya tidak menjadi aset pribadi seorang manager.

Mereka adalah aset organisasi.

Ketika seorang karyawan memiliki potensi untuk berkembang, perusahaan seharusnya memberikan ruang untuk berkembang meskipun itu berarti karyawan tersebut suatu hari meninggalkan timnya.

Karena tugas seorang leader bukan hanya mempertahankan orang hebat.

Tetapi juga mempersiapkan orang hebat untuk menjadi lebih hebat.

Jika seorang manager merasa kehilangan talent terbaiknya sebagai sebuah kerugian, mungkin organisasi perlu mengubah cara memandang keberhasilan leadership.

Sebab ketika seorang karyawan pindah ke posisi yang lebih tinggi, memimpin proyek strategis, atau bahkan menjadi leader di departemen lain, itu seharusnya bukan kehilangan.

Itu adalah bukti bahwa leader sebelumnya berhasil mengembangkan talent.

Pada akhirnya, organisasi yang sehat bukanlah organisasi yang setiap departemennya memiliki talent terbaik dan tidak mau melepaskannya.

Tetapi organisasi yang mampu membuat talent bergerak ke tempat di mana mereka dapat memberikan value terbesar.

Menurut Anda, apakah seorang manager yang berhasil mempertahankan talent terbaiknya selalu bisa disebut sebagai leader yang baik?

---

---